Pourquoi postuler à un emploi est devenu un cauchemar (et comment y remédier)

UNE ROUTINE QUI S'EFFONDRE EN QUELQUES MOIS

Il y a trois ans, Andrew Stockwell, responsable des ressources humaines chez Vendr, une entreprise spécialisée dans l’achat de logiciels, avait une méthode rodée. Il publiait une offre d’emploi, attendait quelques jours, puis examinait une poignée de candidatures — jusqu’à une centaine si la chance lui souriait. Les recruteurs identifiaient d’autres profils potentiels, ajoutant parfois une dizaine d’autres candidats. Stockwell lisait les CV, menait les entretiens, et transmettait les meilleurs profils aux managers. « C’était une question de trouver ce talent exceptionnel, de le détecter, de lui parler, et d’identifier les meilleures personnes possibles », explique-t-il.

L'INVASION DES CANDIDATURES : QUAND LE FLOOD DEVIENT INCONTRÔLABLE

Tout a basculé il y a environ un an. Le processus a commencé de la même manière, mais en moins de 48 heures, Stockwell ne recevait plus 100 candidatures. Il en était submergé par des centaines. Parfois, le nombre dépassait le millier. Une grande partie de ces candidatures étaient « totalement bidon », selon ses mots : des profils inventés ou générés par des intelligences artificielles. Beaucoup d’autres semblaient avoir été rédigés à l’aide d’Outils automatisés, exagérant les compétences et rendant impossible la distinction entre un vrai candidat et un faux. La quantité était telle que Stockwell a avoué avoir « payé ses professionnels de l’acquisition de talents — des personnes hautement qualifiées et bien rémunérées — pour ne faire que trier des candidatures toute la journée ».

LA SIMPLICITÉ QUI A TOUT DÉTRUIT

« Il y a un an, chaque recruteur me disait : On veut rendre la candidature la plus simple possible, en offrant aux candidats une expérience fluide », raconte Ophir Samson, responsable de l’IA vocale chez Greenhouse, une plateforme de recrutement. Samson a rejoint l’entreprise plus tôt cette année, après que Greenhouse a racheté sa startup, spécialisée dans l’utilisation de l’IA pour mener des entretiens d’embauche. « Ce qu’ils ont obtenu ? 2 000 candidats en 24 heures pour un seul poste. C’est une expérience pourrie pour tout le monde. »

Les bons candidats ne parviennent plus à se démarquer, tandis que les mauvaises candidatures passent entre les mailles du filet. Les recruteurs, explique Samson, se retrouvent face à une tâche épuisante : évaluer des milliers de profils chaque jour. Au lieu de prendre le temps de chercher sur LinkedIn des employés idéaux, ils passent des heures dans des systèmes de suivi des candidatures, ajustant sans cesse les filtres pour tenter de déterminer qui mérite un coup d’œil de 30 secondes.

Résultat ? Les recruteurs disent désormais à Samson : « En fait, on veut un peu de friction. La friction est bonne. On veut rendre les choses plus difficiles. »

L'ILLUSION DE L'EFFICACITÉ : POURQUOI LA VITESSE A TOUT CASSE

L’idée de supprimer les points de friction dans le processus de candidature semble logique : si le plus grand nombre de candidats qualifiés postulent à un poste, une entreprise maximise ses chances de trouver la meilleure adéquation possible. Pendant des années, les recruteurs ont donc publié des offres sur les tableaux d’emploi et LinkedIn. Ils se sont inscrits à la fonction « Easy Apply » de LinkedIn. Ils promettaient aux candidats un processus de candidature en un clic. Après la pandémie, les efforts des recruteurs pour simplifier le processus ont pris une nouvelle dimension, alors que les employeurs peinaient à pourvoir les postes vacants.

« Tout le monde changeait d’emploi, car on pouvait littéralement avoir trois offres en une après-midi », explique Jane Curran, directrice de la transformation chez JLL, un géant de l’immobilier. Aujourd’hui, « c’est tout le contraire ».

Le nombre de postes vacants a atteint un record de 12,3 millions en mars 2022, selon les données du Bureau of Labor Statistics, avant de décliner pendant deux ans. Depuis mi-2024, le nombre d’offres se situe autour de 7 millions, à plus ou moins 500 000 près.

L'IA, LE BOOSTER INVISIBLE QUI A TOUT CHANGÉ

Mais alors que le nombre d’offres d’emploi diminuait, les barrières pour postuler devenaient encore plus faibles. L’intelligence artificielle, qui est entrée dans le quotidien fin 2022 avec la sortie publique de ChatGPT, permet aux candidats de réécrire leurs CV et de suivre les nouvelles offres presque instantanément. Des entreprises comme JobAssist, Sonara et Ladder’s Apply4Me promettent aux candidats que leur technologie s’occupera de tout le travail fastidieux de candidature, en soumettant « 10 fois plus de candidatures avec moins d’efforts qu’une candidature manuelle ». Si on le voulait, on pourrait postuler à des dizaines de postes par jour.

Cette formule a conduit à une explosion des candidatures et à des processus de recrutement interminables. LinkedIn indique à WIRED que le nombre de candidatures par candidat sur la plateforme a augmenté de 46 % par rapport à février 2020. Depuis le lancement de ChatGPT, les candidatures ont augmenté de 22 %. L’explosion du nombre de candidatures a poussé LinkedIn à ajouter des limites pour réduire les candidatures automatisées et de mauvaise qualité. Ce mois-ci, la plateforme déploie une fonctionnalité qui informe les candidats (apparemment) sous-qualifiés qu’ils ne correspondent probablement pas au poste et leur suggère d’autres offres.

LE CERCLE VICIEUX : QUAND LA QUANTITÉ TUÉ LA QUALITÉ

Tessa White, ancienne responsable des ressources humaines pendant deux décennies avant de quitter le monde de l’entreprise en 2018, a commencé à poster des vidéos sur TikTok pendant la pandémie. Elle y partage des conseils et des commentaires sur le marché de l’emploi, et compte désormais 800 000 abonnés. Elle estime que la situation actuelle est ingérable et résulte de la quête des recruteurs pour la vitesse et la simplicité. « Chaque fois que nous cherchons à gagner en efficacité, nous sacrifions la qualité », explique-t-elle.

Les recruteurs savent qu’ils ont un problème. Certes, une avalanche de CV est bienvenue pour certains postes, comme les métiers manuels qualifiés, où la demande des employeurs dépasse systématiquement l’offre de main-d’œuvre. Mais pour le travailleur intellectuel typique au chômage, Jane Curran de JLL explique qu’il n’y a « pas assez de mouvements, pas assez d’emplois qui arrivent sur le marché ». Cela signifie que les recruteurs dans ces secteurs se retrouvent face à une vague de CV chaque fois qu’ils publient une nouvelle offre.

L'IA AU SECOURS DES RECRUTEURS : UNE SOLUTION QUI EN CRÉE D'AUTRES

Beaucoup de recruteurs se tournent désormais vers des outils d’IA pour tenter de gérer cette mer de candidatures et la rendre plus gérable. Les entreprises utilisent des systèmes automatisés de suivi des candidatures pour filtrer les CV depuis au moins une décennie. Aujourd’hui, beaucoup utilisent des agents pour mener des entretiens de premier tour avec les candidats.

« Nous entendons souvent les recruteurs dire : Ils ont 1 000 candidatures, mais ils savent que seulement 30 d’entre elles sont sérieuses », explique Ophir Samson de Greenhouse. Une entrevue menée par une IA peut trier les candidats sérieux des autres, ajoute-t-il, en offrant aux recruteurs un contexte bien plus riche qu’un simple CV.

Mais Tessa White n’est pas convaincue que ces changements résolvent le problème de fond : la suppression des barrières à l’entrée a rendu le premier tour du processus de candidature presque inutile. « Les employeurs ont tellement de mal à embaucher des personnes avec le processus actuel, qui est dépassé », déclare-t-elle. « Même l’IA et les systèmes de suivi des candidatures, qui semblent si high-tech, sont une méthode dépassée pour évaluer les personnes et leurs compétences. » L’IA ne possède tout simplement pas, selon elle, les capacités nécessaires pour juger avec précision le potentiel d’une personne.

« Je pense vraiment que le recrutement et la manière dont nous le pratiquons ont besoin d’une refonte massive », ajoute-t-elle. « Et je ne suis même pas sûre d’avoir les bonnes réponses. »

LE PARADOXE DES RÉSEAUX : QUAND LES CONNEXIONS DEVIENNENT LA SEULE ISSUE

L’afflux de candidatures a accru la dépendance des recruteurs aux recommandations et aux embauches internes. Bien que ces liens humains aient toujours été importants, certains les considèrent aujourd’hui comme les seuls moyens de contourner l’excès de candidatures. Stockwell estime que cela favorise les personnes dont les parcours correspondent à ceux des employés actuels, ce qui n’est pas propice à une main-d’œuvre diversifiée. « Tout cela est un vrai bordel », résume-t-il.

Stockwell gère désormais ce bordel de l’autre côté du portail de candidature. En février, il a quitté Vendr et se retrouve désormais à la recherche d’un emploi. Il traite sa recherche comme un travail à part entière, « en tapant le pavé » et en participant à des événements de réseautage en personne. Il sait que sans une connexion personnelle, ses chances d’obtenir un entretien sont quasi nulles. Lorsqu’il postule en ligne, il estime que cela ne mène à un entretien téléphonique que dans moins de 2 % des cas.

« Bien sûr, je suis partial sur mes propres capacités », reconnaît-il. « Mais les entreprises passent à côté de talents exceptionnels. »

LE SYSTÈME EST BRISÉ : QUELLE ISSUE POSSIBLE ?

Le système actuel est clairement en crise. D’un côté, les employeurs peinent à trouver des candidats qualifiés. De l’autre, les chercheurs d’emploi ne parviennent pas à se faire remarquer. La solution ? Peut-être faut-il réintroduire de la friction, mais pas n’importe laquelle. La bonne friction ne doit pas rendre le processus plus long, mais plus intelligent. Elle doit permettre aux recruteurs de se concentrer sur ce qui compte vraiment : le potentiel humain, et non la quantité de mots-clés dans un CV.

Les recruteurs commencent à réaliser que la simplicité extrême a engendré un monstre. Les candidats, eux, sont épuisés par un processus qui semble conçu pour les noyer plutôt que pour les mettre en valeur. Il est temps de repenser en profondeur la manière dont nous recrutons, avant que le système ne s’effondre complètement.

L'EXPÉRIENCE DES CANDIDATS : UNE COURSE D'OBSTACLES INUTILE

Pour les candidats, la situation est tout aussi frustrante. Postuler à un emploi ressemble désormais à une course d’obstacles sans fin. Entre les plateformes qui demandent des informations redondantes, les formulaires interminables et les systèmes automatisés qui rejettent des profils valables, le processus est conçu pour décourager les meilleurs talents. Les candidats doivent non seulement prouver qu’ils ont les compétences requises, mais aussi qu’ils sont capables de naviguer dans un labyrinthe bureaucratique absurde.

Les outils d’IA censés faciliter la candidature ne font souvent qu’aggraver le problème. En automatisant l’envoi de dizaines de CV, ils transforment les offres d’emploi en spam. Les recruteurs, submergés, finissent par ignorer les candidatures, même les plus qualifiées, par lassitude ou par manque de temps.

LE RÔLE DES PLATEFORMES : ENTRE SIMPLICITÉ ET CONTRÔLE

Les plateformes comme LinkedIn tentent de réagir. Après avoir encouragé pendant des années la simplicité avec des fonctionnalités comme « Easy Apply », elles commencent à imposer des limites. LinkedIn a déjà réduit le nombre de candidatures automatisées et de mauvaise qualité. Désormais, la plateforme teste une fonctionnalité qui informe les candidats sous-qualifiés qu’ils ne correspondent probablement pas au poste et leur suggère d’autres offres. Une tentative de filtrer les candidatures avant qu’elles n’arrivent dans les boîtes mail des recruteurs.

Mais ces mesures ne suffisent pas. Le problème n’est pas seulement la quantité, mais aussi la qualité des candidatures. Les recruteurs se retrouvent à devoir trier des montagnes de CV, souvent générés par des outils d’IA, pour trouver les quelques perles rares. Le système est devenu si inefficace que même les meilleurs talents risquent de passer entre les mailles du filet.

L'IMPACT SUR LA DIVERSITÉ : UN SYSTÈME QUI EXCLUT

Le système actuel favorise les candidats qui savent jouer le jeu des algorithmes. Les profils atypiques, ceux qui ne rentrent pas dans les cases, ou ceux qui n’ont pas accès aux outils d’IA pour optimiser leurs candidatures, sont systématiquement désavantagés. Les recommandations et les embauches internes, qui reposent sur des réseaux déjà établis, renforcent cette exclusion. Stockwell le constate : « Le système avantage les personnes dont les parcours correspondent à ceux des employés actuels. Cela n’est pas propice à une main-d’œuvre diversifiée. »

La diversité, qui devrait être une priorité pour toutes les entreprises, devient un luxe inaccessible dans un système saturé de candidatures automatisées et de processus standardisés. Les recruteurs, acculés, se tournent vers ce qu’ils connaissent : des profils qui ressemblent à ceux qu’ils ont déjà embauchés.

L'IA POUR LES RECRUTEURS : UNE AIDE QUI A SES LIMITES

Face à l’ampleur du problème, certains recruteurs se tournent vers l’IA pour les aider à trier les candidatures. Les systèmes automatisés de suivi des candidatures (ATS) existent depuis des années. Aujourd’hui, des outils comme ceux de Greenhouse ou d’autres plateformes permettent de mener des entretiens préliminaires grâce à des agents conversationnels. Ces outils peuvent analyser les réponses des candidats, détecter des incohérences dans les CV, et même évaluer la motivation.

Pour Samson de Greenhouse, ces outils sont une bouée de sauvetage : « Ils permettent de trier les candidats sérieux des autres en quelques minutes, alors qu’il faudrait des heures à un humain pour faire la même chose. » Pourtant, ces outils ne sont pas parfaits. Ils reproduisent souvent les biais des données sur lesquelles ils ont été entraînés, et ils peinent à évaluer des compétences humaines comme l’intuition, la créativité ou l’adaptabilité.

LE FUTUR DU RECRUTEMENT : VERS UNE RÉFORME PROFONDE

Face à l’échec du système actuel, beaucoup appellent à une refonte complète du processus de recrutement. Tessa White, par exemple, estime que le recrutement a besoin d’une « refonte massive ». Mais personne ne semble avoir les bonnes réponses. Faut-il revenir à des processus plus manuels ? Faut-il réintroduire des étapes comme des lettres de motivation ou des entretiens en personne ? Faut-il limiter le nombre de candidatures par candidat ?

Une chose est sûre : le statu quo n’est plus tenable. Les recruteurs sont submergés, les candidats sont frustrés, et les talents exceptionnels risquent de passer entre les mailles du filet. Il est temps d’expérimenter, de tester de nouvelles méthodes, et de remettre en question les dogmes du recrutement moderne.

LE RÔLE DES CANDIDATS : COMMENT SE DÉMARQUER DANS UN OCÉAN DE CV ?

Pour les candidats, la situation n’est pas désespérée. Même dans un système saturé, il existe des moyens de se démarquer. Les recommandations restent un atout majeur : un profil recommandé a bien plus de chances d’être lu et considéré. Les réseaux professionnels, comme LinkedIn, permettent également de créer des liens directs avec les recruteurs ou les managers. Enfin, personnaliser sa candidature — même si cela prend plus de temps — peut faire la différence. Un CV et une lettre de motivation adaptés à l’entreprise et au poste montrent un réel intérêt et une réflexion approfondie.

Stockwell, désormais en recherche d’emploi, mise sur le réseautage en personne. « Sans une connexion personnelle, mes chances d’obtenir un entretien sont quasi nulles », explique-t-il. Pour lui, le système actuel favorise ceux qui savent jouer le jeu des algorithmes, mais il existe encore des moyens de contourner le système.

UNE SOLUTION À TROIS VOIES : SIMPLICITÉ, FRICTION ET HUMAIN

Pour sortir de cette crise, une approche en trois volets pourrait être envisagée. D’abord, simplifier le processus pour les candidats qualifiés, en réduisant les étapes inutiles. Ensuite, réintroduire une forme de friction intelligente — comme une lettre de motivation courte ou un test de compétences — pour filtrer les candidatures sérieuses. Enfin, redonner une place centrale à l’humain dans le processus, en combinant l’efficacité des outils technologiques et l’intuition des recruteurs.

Cette solution n’est pas parfaite, mais elle pourrait permettre de retrouver un équilibre. Les recruteurs auraient moins de candidatures à trier, les candidats seraient moins noyés dans la masse, et les talents exceptionnels auraient une chance de se faire remarquer. Le tout, sans sacrifier la qualité ni la diversité.

LE BILAN : UN SYSTÈME À RECONSTRUIRE

Le système actuel de recrutement est cassé. Il favorise la quantité au détriment de la qualité, noie les recruteurs sous les candidatures, et exclut les profils atypiques. Les outils d’IA n’ont fait qu’aggraver le problème en automatisant l’envoi de dizaines de CV, transformant les offres d’emploi en spam. Les plateformes comme LinkedIn tentent de réagir, mais leurs mesures ne suffisent pas.

Il est temps de repenser en profondeur la manière dont nous recrutons. Le futur du travail ne peut pas reposer sur un système qui exclut les meilleurs talents au profit de la quantité. Une refonte est nécessaire, et elle doit être rapide. Sinon, les recruteurs continueront à perdre leur temps, les candidats à se décourager, et les entreprises à passer à côté des perles rares.